Лидерите задействат промените, предизвиквайки първо себе си
Тайната на иновативните компании се крие в персонализиран подход към кадрите, казва Лора Арнаудова от НЛП България
Международната коуч федерация (ICF) дефинира коучинга като партньорство между коуч и клиент (индивидуален или екип) в процес, който провокира размисъл и креативност и вдъхновява клиента да увеличи своя личен и професионален потенциал, което е от особена важност в днешната сложна и несигурна среда. Именно за този иновативен метод за управление на човешките ресурси в бизнеса си поговорихме с Лора Арнаудова oт НЛП България.
- Г-жо Арнаудова, какво представлява коучингът и защо да изберем него като метод за управление на успешен бизнес?
- Коучингът е инструмент за постигане на резултати. Чрез добре оформени въпроси и модели се предизвикват знанията, уменията и способностите, заключени в човека, екипите и организацията. След като бъдат осъзнати, тези ресурси се превръщат в източник на решения, стъпки към желана цел или различно начало. В този смисъл, коучингът се превръща в значимо допълнение по пътя за постигане на успешен бизнес. В оптиката на организацията, коучинг означава разбиране ефикасността на оперативните процеси и тяхно напасване към комуникационната реалност чрез точна програма от групови и индивидуални срещи и игрови обучения.
- Възможно ли е постигане на промяна в дадена организация, без първо да се постигне промяна при личността на лидерите и служителите?
- Промяна се постига чрез отработване на синхрон между оперативни и комуникационни динамики на всички нива и позиции, движени например от лидери-иноватори. Лидерите задействат промените, предизвиквайки първо себе си и екипите, които ръководят. Хората в организацията ги следват не защото трябва, а защото припознават себе си, харесват своето място и споделят общата посоката. В този смисъл типичните предизвикателства като мотивация, ангажираност, участие, обратна връзка, кооперативна работа се изместват от фокус на индивидуален подход към синхронизиране на различията в средата. В организациите на бъдещето няма обикновени служители. Има еволюция на уменията спрямо желания, възможности и потенциал, подкрепяни от структура, чрез адекватни и новаторски инструменти.
- От какво зависи мотивацията и как един лидер може да поддържа мотивиран екипа си?
- Желанието за работа често се възприема като ключ, отварящ различни врати. Но по-скоро е врата търсеща своя ключ. Мотивирането е субективен процес. Формира се от личните нагласи и цели, от разбиране на заданията, припознаване на професионалната роля, работните динамики, общуването с колеги, настоящ екип и ръководител. Мотивацията се влияе дори от предходната професионална история. Особено значение има първият ментор. Онзи пример протегнал видима или невидима ръка, от когото е било възприето усещането, задвижило професионалния живот. Разпознаването на усещанията, движещи хората просто ще доведе мениджърите до вратата. Ключът са служителите.
- Кои са най-често срещаните проблеми в една организация и как се преодоляват те?
- Този въпрос сам по себе си е цяла книга. По-често се разпознават комуникационни проблеми. Още по-често се оказва, че тези проблеми са оперативни. Най-често произлизат от лични или семейни нерешени във времето казуси. Навременно разпознаване на нуждите спомага за решаване на съответното предизвикателство.
- Кои са тайните на иновативните компании за развитие на служителите?
- Тайната на иновативните компании се крие в персонализиран подход към кадрите. Новият подход допълва инструментите за управление и кооперация като чувствително ускорява улавянето на сигналите за промяна. На ниво екипи и служители вътрешният коуч подпомага процесите на формулиране, планиране и постигане на цели, решаване на конфликти, даване на обратна връзка, делегиране, проследяване на резултати, смяна на подходи и ангажираност. На стратегическо ниво тяхната намеса се позиционира като предварителна подготовка носеща същинска информация и гъвкавост.
- Как според вас би могло да се постигне сближаване между държавния сектор и бизнеса?
- Доколкото имам поглед върху държавния сектор, мисля, че сближаване може да бъде постигнато, когато държавният сектор заработи като доставчик на иновативни услуги за вътрешни клиенти, тоест бизнеса. Следващото, което би било полезно, е поддържане на стратегическа последователност, водена от деполитизирани екипи, която да осигури рамка и време за активни комуникации и процеси на оперативно ниво между партньори. В този смисъл си представям държавния сектор като асоциация, движеща от обхвата на полезното въздействие, за което бизнесът плаща членски внос. От своя страна бизнесът се отнася като лоялен клиент. На практика това би улеснило най-видимо малкия и средния бизнес.
- Как може ефикасно да се интегрират знанията и уменията между поколенията?
- Младите хора излизат от университетите въоръжени със знания на изпълнителен директор и умения от очаквания. Опитните поколения са въоръжени с отработени техники и премерени целенасочени действия. Ефикасната интеграция зависи от смирено попиване на пример от младите и структурирано поясняване на добрите практики от страна на опитните поколения. Нужни са осъзнат пример, близко общуване, търпение и време, съчетани с енергия, желание и идеи.
- Кои са основните пречки пред развитието на младите специалисти? С какво коучингът може да помогне при интеграцията на млади и по-неопитни служители във вече утвърдени екипи?
- Пречките са свързани с определяне на посока за развитие, осъзнаване на личен потенциал, умения и нагласи, избор на професия или функция. При навлизане в съществуващ екип предизвикателствата произлизат от динамиките на работен процес, интеграция с други членове, навлизане в същината на задълженията, заучаване на добрите практики, открояване и допълване на екипните компетенции. По отношение на кариерен избор коучингът спомага младия човек в напасване между лични очаквания и възможни алтернативи. По отношение на екипна интеграция подкрепя интеграцията за всички членове на екипа.
Вижте всички актуални новини от Standartnews.com
